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四項管理技能,一大管理洞見,都是在講人的問題

管理前沿

2018/09/21   編號:1410344

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企博士說

杰出管理者的秘訣就是學會了管人。

要讓你的員工有最好的工作表現,你必須能夠勝任若干不同角色。

 

你必須能夠選對人。你必須能夠通過向員工明了你希望他們交付的工作成果,讓他們清楚你的期望。你必須關注員工之所長,留意其所短,以充分激勵員工。在幫助員工成長時,你必須知道如何培養他們朝著最適合自己的職位發展,而不是一味盲目地提拔他們。

其中每個角色都涉及了四項技能和一大深刻洞見。這一洞見被每一個優秀的管理者牢記在心,為他們發揮好自己的領導作用提供支持。

1

四項管理技能

不想當半桶水經理人,你需掌握以下四項技能。

1、選對人▲▲▲

當然,要求你在一開始就選對人,并不是說你不能幫助新員工去學習和成長。而是指你在雇人時,就要在心里想好你希望對方有什么樣的情緒、學習、記憶以及行為模式。如果人招來后才發現他的這些模式并不如你所愿,你就必須花大量精力將其消除,繼而重新培養。有這么多精力為何不把它們用到更需要的地方?因此,在為你的團隊挑選新成員時,謹小慎微并不是毫無道理的。

有些經理人說他們沒有那么多時間為團隊挑選最為合適的人。他們可能會說:“我這兒有職位空缺,有空就得補。”優秀的管理者知道這樣行不通。他們深知,一個團隊的組建肯定是需要花時間的,而問題的關鍵在于你怎么花。是開始就精挑細選找對人,還是事后再費盡心思將其朝你所期待的方向改造?很明顯,你會花必要的時間去挑選那些具有你所期望的才能的人。

如何做到這一點?搞清楚你希望新員工具備什么才能。你需要的是具有競爭意識的人,還是做事很專注的人,或者是具有開拓精神的人,抑或是有創意的人,還是善于分析的人?

在面試中,注意聆聽細節敘述。一個人以往反復存在的行為,是你預見其未來行為的最佳參數。在就某事詢問候選人時,你要留意他舉出的具體例子,即他在何時、何地具體操作過此事。例如,你想知道他辦事是否有條理,那就問他是如何安排自己的生活以達到更高的效率的。如果他能給出具體的事例說明,那么這一方面就該給他加分。如果他只是就辦事有條理是如何重要泛泛而談,那就不要再往下細問了,因為從他的回答你就已經知道他平時不是一個有條理的人了。

2、明確對員工的的期望▲▲▲

在向員工明確對他們的期望方面,大多數經理人都做得不好。研究表明,只有不到50%的員工表示,他們知道應該交付什么樣的工作成果。

優秀的經理人是怎么做的?他們是如何應對上層施加的眾多壓力,并從中過濾出清晰的短期目標和明了的評估標準的?一言以蔽之:他們堅持“長線作業”。他們不是每年一次或兩次地去設定目標,而是每年與員工進行四五次面對面的交流,了解他們的工作進度,給他們提建議,敲定修改方案。

優秀的經理人會經常向員工提出這樣犀利的問題,“公司給你支付報酬,而你能為公司做什么呢?”然后,幾乎在每次會議、談話和陳述中,他們都會不斷向員工明確期望。他們每次與員工交談,都會把它當做進一步向對方明確期望的機會。當然,溝通要靈活,要因人而異,才不至于造成員工的不信任或失望。

3、及時表揚員工的優異表現▲▲▲

行為專家丹尼爾斯(Aubrey C. Daniels)在Bringing Out the Best in People一書中,具體闡明了任何行為都會有相應的結果這一理論,并且指出行為的結果會在很大程度上決定行為人是否會重復同一行為。他說,結果有多種呈現形式:正面的和反面的、未來才出現的和即時就出現的、確定的和不確定的。這些可能出現的結果當中,影響力最弱的是不確定的、未來才出現的和反面的結果。

反之,影響力最強的是確定的、即時就出現的和正面的結果。依此理論,丹尼爾斯提醒經理人,要讓員工表現出最佳的一面,就必須一絲不茍地管理他們的行為結果。如果你希望員工能夠保持某一行為,就必須確保這一行為的結果是確定的、即時出現的和正面的。簡言之,作為管理者,我們一定要做到及時發現員工出色的工作表現,并當即提出表揚。

如果出于某些不正確的想法,比如擔心表揚會讓員工驕傲,你就會吝嗇表揚員工的優異表現。久而久之,你會發現此類積極的表現日漸少有。當員工以某種方式開展工作并取得了成績時,如果你漠然視之,他就會改變其行為,以期你做出反應。如果正確的行為方式不能引起你的關注,那么就改用消極的方式,只要能不讓你無動于衷就行。

4、關心你的員工▲▲▲

研究證明,當員工感到公司有人在關心他們時,他們的工作效率會更高。還有數據表明,體會到關心的員工不大可能缺勤,也不大可能在工作中釀造事故,或者偷盜公司財產,或者輕易辭職,他們更有可能在朋友和家人面前為公司做正面宣傳。不管你以何種方法去評估員工的工作表現,向他們表示關心更容易催生優異的表現。

人是一種群居動物。當我們與他人緊密聯系在一起時,我們會開始覺得更有安全感,會更愿意相互支持。作為管理者,如果你希望員工有好的表現,如相互幫助,那么你就應該以身作則,在你和他們之間建立聯系紐帶。坦誠地告訴你的員工,你在乎他們。讓他們知道你希望他們成功。讓他們保持自信。了解他們的個人生活,并盡你所能幫助他們平衡工作與生活。

這并不是說優秀的經理人總是在員工面前做老好人。相反,他們會迅速處理工作表現差的員工,因為他們希望每個員工都能成功,他們無法容忍表現平庸者在公司里混日子。細心的管理者會及早發現并處理低績效問題。

2

一大管理洞見

這四項技能運用好了,經理人的工作就不會差到哪去。但這并不是成功的絕對保障。

平庸的經理人想當然地認為所有員工都會受相同的目標所激勵,以相同的方式學習。這些管理者在給員工設立目標時,會清楚地告訴員工他們希望看到什么樣的工作方式;在培訓員工時,他們會告訴每位員工應該具體怎樣開展工作,并向員工強調一定要堅持這樣的工作方式,直到變成自己的習慣;在表揚員工時,他們會對那些努力改變自己原有的工作方式,并學習他們所推薦的工作方式的員工大加贊賞。簡言之,這些管理者認為他們的工作就是將每位員工都朝最完美的方向改造。

優秀的經理人正好相反,他們從不這么做。他們認為,出色的管理是發掘每個員工獨一無二的特質,并加以利用的過程。

他們清楚,即使員工是基于相同的能力標準挑選的,他們的個性差異也會大大超過他們之間的共性,而大部分個性差異是改變不了的。作為經理人,你最寶貴的資源就是時間。要最有效地利用這些時間,你必須準確地找出員工之間的差異,進而想辦法將這些差異以最合理的方式整合到全盤的工作計劃中去。

越了解優秀管理者的管理實踐,人們就會越清楚,出色的管理不在于你是如何改造你的員工的,而在于你是如何令他們釋放出自己潛能的。出色的管理意味著不斷營造適宜的環境,使之滿足每個員工獨特的要求和獨特的工作方式,使他們能夠為公司做出自己獨特的貢獻。

我們以米勒為例來說明。米勒是醫藥連鎖企業沃爾格林(Walgreens)的一個門店的經理。她手下有三名員工需要培養,其中有兩個不和,但他們各有各的才能和要求,也各自承擔著不同的工作角色。他們的培養工作必須在全面打理持續又挑剔的客流過程中解決。

米勒的解決辦法很高明也很簡單。她決定將其中一個叫熱娜亞的員工調離其直接上司金伯利的管理,而給她安排一個能夠發揮其專長的崗位。為了培養熱娜亞,米勒將第三名員工杰弗里的工作一分為二,將其中一部分工作安排給了熱娜亞,這樣她就能發揮自己在擺貨上的長處。同時,米勒也不想埋沒她在客服方面的才能,因此她安排熱娜亞在上午十一點半之后,當店里開始滿客時,專心做客服工作。調整完后,杰弗里也工作得如魚得水,因為他不擅長做的擺貨工作已經分給熱娜亞了。米勒管理的這個門店最后實現了顯著的效益,因為她能夠不斷調整環境以發揮每個員工的特長,這其實就是優秀管理實踐的精髓。

要有效管理員工,你需要在三個方面認識他們。

1你要了解員工的長處和弱點

平庸的經理人認為管理的精髓就是找出每個人的弱項,并加以根除。優秀的經理人卻不這樣認為。在他們看來,一個人身上最突出的特質是與生俱來的,因此管理的精髓在于盡可能地利用好這部分特質。

由于在認識存在這樣的差別,他們的管理方法也截然相反。平庸的經理人認為,他們的職責就是清楚地給每位員工指出他們的弱點。同時,他們給員工傳遞這樣的信息:努力克服這些不足之處就會贏得贊賞。

與之相反,優秀的經理人會把大部分時間花在為員工設定挑戰以磨煉其長處,調整工作環境以最大限度地利用其長處。當員工取得工作成就的時候,優秀的經理人不是表揚他們的苦干精神,而是告訴他們成功是因為他們充分發揮了自己的長處。

因此,如果你希望員工有最佳表現,就要讓他們更加相信自己的能力,甚至可以相對夸大他們的長處。讓員工堅信自己會成功,哪怕是沒有理由地相信。你的工作不是告訴員工他的能力缺陷在哪,他的弱點在哪。因為你不是理療師,而是管理者,所以你的職責是激勵員工交付出色的工作業績。

如何確認某人的長處和弱點?你可以這樣問他:“近三個月你在工作中什么時候最順心(或最不順心)?你當時在處理什么工作?你為什么覺得開心(或不開心)?”

2你要了解員工受什么激勵

當帕塞爾斯(Bill Parcells)帶領紐約巨人隊拿下了超級碗總決賽(Super Bowl)時,有人問他:“整個賽季你使用了兩名四分衛,西姆斯(Phil Simms)和霍斯泰特勒(Jeff Hostetler)。你是怎樣讓他們兩人都有這么好的競技狀態的?”帕塞爾斯說:“我知道怎樣讓他們興奮起來。對菲爾要用激將法,你得指著鼻子跟他說。杰夫就不一樣,你說話嗓門大了點,他就懶得理你。你得輕聲細語。”

優秀的經理人知道怎樣去激勵員工發揮自己的長處,讓員工保持良好的工作狀態。激勵得當,員工就更加會給自己鉚勁。激勵不當,員工的工作就可能沒有起色。

如何進入興奮的工作狀態因人而異。有的員工在某個時段較興奮,有的員工在和老板并肩作戰時狀態最佳,有的員工可能正好相反,在獨立工作時最有狀態。有時,你給員工提出挑戰的方式就能使其干勁十足。當然,迄今最有力的激勵方式是認可—來自同事的認可,來自你的認可,來自專業認證機構的認同。

3你要了解員工獨特的學習方式

成人學習理論給出了三種最常見的學習方式。每種學習方式都要求你采用相應不同的指導技巧。

第一種學習方式是分析型。有的人通過對任務進行分解來獲得對它的認識。在他眼里,該任務的每個細節都重要,他要盡力搜羅相關信息。不把整個任務研究透徹,他就會不自在。

指導分析型員工最好的方法,就是給他足夠的學習時間。和他一起做情景模擬,并一同進行評估。記住,分析型員工不能容忍錯誤出現,因此不要讓他去打無準備的仗。

第二種常見的學習方式是實干型。指導實干型員工的不二法則就是讓他去參加實戰,告訴他要依靠自己的能力去處理問題。不要讓他和你去做情景模擬。模擬的情景是不真實的,他也不會對它感興趣。這類員工不大會聽從你給出的建議。不論結果好壞,只有自己親身經歷了,他們才會相信你的建議是對的。

第三種學習方式是觀察或模仿。只有讓他們有機會看到工作的全過程,他們才能學有成效。要促成觀察型員工的成長,那就讓他跟著經驗最豐富的老員工。

如何確定員工獨特的學習方式?你可以這樣問:“你覺得自己在哪個工作階段學到的東西最多?為什么會有如此成效?你的最佳學習方式是什么?”

如果你向員工提出了以上所有問題,你就能把握如何發揮每個員工的專長。

本文小結

要讓你的員工有最好的工作表現,你必須能夠勝任若干不同角色。


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